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“00后”步入職場 蘇寧張近東:要大膽讓年輕人上位

導讀】進入七月,眾多應屆畢業生告別校園,陸續走入職場,各家企業也迎來了“新鮮血液”的注入。近日,蘇寧迎來大批量畢業生入職,并對外公布了1200十八期大數據。

  進入七月,眾多應屆畢業生告別校園,陸續走入職場,各家企業也迎來了“新鮮血液”的注入。近日,蘇寧迎來大批量畢業生入職,并對外公布了1200十八期大數據。

  “1200工程”是由蘇寧控股集團董事長張近東于2002年親自創立的人才培養項目,已連續實施18年,每年吸引大批應屆畢業生加入。今年入職的1200十八期中已有“00后”的身影。

  在蘇寧近期召開的半年度工作部署會上,張近東強調:“要加速推進干部年輕化的進程,打破思維慣性,大膽讓年輕人上位,不僅是80后、85后, 90后、95后都要大膽提拔。”

  “00后”開始挑大梁

  據數據顯示,在蘇寧今年入職的1200十八期中,95后占比超8成,97后占比接近5成,甚至已有“00后”步入職場。

  耿世曉畢業于大連理工大學,出生于千禧年,是今年蘇寧入職中的“忙內”。作為一名“00后”,他對于年紀卻顯得有些矛盾:“最怕別人覺得我年紀小,因此不會把重要的項目交給我,但又覺得應該不存在這種擔心,畢竟職場講究的還是實力。”

  在張近東看來,年輕人本身就代表著未來,代表著最前沿的市場。讓年輕人“挑大梁”,一方面為企業發展注入活力,另一方面也能幫助企業更加深入用戶、了解市場。

  近年來,蘇寧一直在大力推動隊伍年輕化,其核心落腳點就是1200工程。數據顯示,蘇寧的干部群體中,80后干部占比72%,90后干部占比12.8%,1200總裁級高管的平均任職年齡才38.3歲。隨著更多95后乃至00后入職,蘇寧將會有更多90后高管、95后部門負責人,97甚至98后也能快速凸顯。

  蘇寧對于職場新人未來的職業發展有著清晰的培養規劃:進入公司首一年內,會安排總部集訓、終端輪崗、崗前培訓等,著重培養員工的“激情、團隊、執著”的品質;進入部門后,會安排部門帶教人,進行一對一帶教,對每一名1200進行系統化的歷練培養;此外,蘇寧在堅持“自主培養、內部提拔”的原則下,建立起標準化人才培養體系,分層級全力打造出色的企業接班人。

  自創立“1200工程”開始,張近東的人才理念便一以貫之——面向未來,從長遠可持續發展的戰略角度配置人才、培養人才。

  大膽任用就是好的培養

  據問卷調查顯示,職場新人最關注的問題是工作中的“發展空間”,其次是“學習機會”和“薪酬福利”。

  張近東認為,對于年輕人來說,大膽任用就是好的培養。不要怕出錯,要敢于讓大家去“獨奏”,在一些重要崗位上可以開展“賽馬機制”。

  近期,蘇寧在內部發文中公布了2020年度集團梯隊選拔的優質人才代表。通過1200校招工程進行人才梯隊培養,將人才團隊劃分為基層管理者(新手)、B梯隊(部長梯隊)、A 梯隊(經理梯隊)、E梯隊(總經理/總監梯隊)、S梯隊(總裁梯隊)。

  要將一個應屆畢業生培養成為業務經營體系的總裁、總經理、總監等高層管理干部,張近東的觀點是,“1200工程”必須依靠高標準帶教與管理,也就是“三高模式”:高起點、高責任、高管帶教。

  要讓年輕干部在歷練中成長,在成長中實現價值,“有五十分的能力,讓你干七十分的活,有七十分的能力,讓你干一百分的活,在責任中主動突破,在壓力下快速成長。”

  如今,1200管培生已經成為蘇寧的中堅力量。數據顯示,1200管培生在蘇寧全體管理干部中的占比超50%,在集團總裁、事業部總裁、品牌公司總經理中的占比分別達到25%、28%、46%。

  今年,蘇寧即將迎來發展的三十周年,張近東認為:“而立蘇寧,當首立于人,人才供應鏈體系是企業基業長青的根本。而人才之中,當首立于1200,好用、合適的人才一定是自主培養出來的。”隨著年輕化、知識化、專業化人才力量的注入和不斷成長,面向未來十年的發展,蘇寧也將獲得源源不斷的發展動能。

聲明:本文章為會員James于2020-07-28分享,此類稿件不代表本網觀點。
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